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公司以強制手段讓員工“自愿放棄”年休假，企業(yè)以旅游、團建等形式?jīng)_抵年假……年休假本來是勞動者的一項法定權益，但在實踐中，不少勞動者對年休假的法定條件還缺乏了解，有的表示自己并不能掌握休假的主動權，導致其不得不“放棄”本應享有的權利。

“放棄”的年休假，離職后還能申請折現(xiàn)嗎？這是一個困擾很多勞動者的問題。日前，上海浦東法院審理了一起案件，明確了公司作為用人單位不得限制員工的年休權。

案情顯示，劉某是某公司員工，2022年該公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資。同年12月8日，劉某提交離職申請時，在系統(tǒng)里“其他”一欄中勾選“本人承諾所有年休假和調(diào)休已休完，若有未休完部分將視為自動放棄”，并于12月31日正式離職。之后，劉某申請仲裁，要求公司支付年休假折算工資，未獲支持，遂訴至法院。

公司認為，劉某作出年休假已休完的承諾，且“自動放棄”條款未違反法律規(guī)定，拒絕支付其年休假折算工資。劉某則提出，離職程序中“其他”一欄為必選項，不選不能進入下一個流程辦理離職，且內(nèi)容是系統(tǒng)預設的唯一選項，當初的“承諾”是被迫的。因此，自己有權主張年休假折算工資。

浦東法院審理認為，該公司未安排劉某休年休假，離職申請系統(tǒng)的設置并無其他選項，實際上強制免除了公司作為用人單位的責任，限制了員工的年休權，故判決公司支付劉某年休假折算工資9875.13元。后公司不服上訴，二審法院維持原判。

勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。帶薪年休假是法律賦予勞動者的權利，用人單位不得通過勞動合同或公司規(guī)章制度等排除勞動者休年休假或獲得帶薪年休假折算工資的權利。

浦東法院民事審判庭法官陳浩表示，用人單位在行使用工管理權和審批權時，須遵循合法的首要前提，結合自愿、合理及協(xié)商一致的原則，不能以強制手段迫使員工放棄年休假，也不得濫用審批權，變相剝奪員工的年休假權利。對于用人單位基于自身優(yōu)勢地位，強迫員工承諾放棄年休假或通過不合理審批程序限制員工休假的，法院有權依法審查并予以糾正，以切實維護勞動者的合法權益。

“勞動合同中免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利的約定無效。”陳浩表示，用人單位不得通過格式條款或內(nèi)部規(guī)定規(guī)避應承擔的責任，也不能剝奪勞動者依法應享有的權利。

本案中，用人單位未安排員工休年休假，卻在系統(tǒng)的離職申請中設置格式條款，要求員工承諾“自動放棄”年休假，以此來規(guī)避應承擔的法定義務。

陳浩解釋，這種設置本質(zhì)上剝奪了勞動者依法應享有的年休假權利，因此不能據(jù)此認定勞動者在設定的情況下所作出的放棄年休假承諾系其真實意思表示。用人單位應對設置的格式條款合法性和合理性進行嚴格審查，防止利用自身優(yōu)勢地位變相侵害勞動者法定權利。（記者 王金虎）